2010年度薪酬&#31

ghdhair100 · Wysłany: Wto 5:47, 22 Mar 2011 Temat postu: 2010年度薪酬&#31

2010年度薪酬福利报告
世界就是这样：有人在为没有年终奖而忧伤，有人在期待双薪或三薪……而腾讯DNF（地下城与勇士）运营项目组获得了相当于48个月工资的年度分红。唯一让人得到安慰的是，后者并不是每年都有，而是随着游戏运营情况的好坏剧烈波动。在2011年新年伊始，《第一财经周刊》延续往年惯例，完成了“2010年公司人年终福利调查”。通过访问441位公司人，涵盖391家大公司，还原2010年公司人福利的真实情况。今年的调查样本较之去年多了111份，工作年限的比例结构与去年相仿，主要人群集中在2年至4年（占27.44%）和4年至8年（占35.33%）。今年样本发生的主要变化来自于企业性质，有46.03%供职于外资及合资企业，23.81%来自国企，30.16%的人来自私有企业，而去年所有公司人全部来自外资、合资及国有企业。由于工作年限没有发生明显变化，今年接受调查的公司人年薪水平也与去年相似，年薪5万至8万占21.32%，8万至12万占27.66%，去年这两个区间的样本比例各为25%。在《第一财经周刊》过去的调查中，现金一直都是公司人心目中最贴心的福利。今年也不例外。但实际享受的福利中，最贴心的是各种补贴，比如补充医疗保险和房帖。不过有趣的是，在鸡肋福利一项中，补贴也被许多公司人提及。比如没有买房的公司人无法享受房帖,[link widoczny dla zalogowanych]，没有子女的公司人无法享受针对员工子女的福利。在今年的贴心福利中,[link widoczny dla zalogowanych]，还出现了一些颇有创意的特殊福利，比如，玛氏食品公司会在每个周末邀请按摩师，为员工按摩减压；还有一些公司允许用调休抵消迟到，这对公司人来说真的很贴心―因为在我们的调查中，不少公司人认为，企业提供的全勤奖金是一种鸡肋福利，因为他们很难保持不迟到、不休假的出勤率。 “HR是员工福利的发起和执行部门，他们的创造力很重要。”Antal国际商务咨询（北京）有限公司中国区合伙人谢峥说，公司通常在年初就制定了员工福利预算，但有些员工体会不到公司的福利，可企业在这方面并没少花钱，出现这种现象的原因，可能是福利内容的设计问题。 “HR面对的是众口难调。”谢峥说，许多公司安排了员工旅游，但有些人家里有孩子不方便外出，这个福利对他们就是无用的―“旅游”在本次调查中确实同时出现在“最贴心福利”和“鸡肋福利”选项中。年会通常被看做企业今年盈利状况的风向标，在去年的调查中，年会规模大于前一年的比例是34%；规模缩小的企业是9%。这与今年的调查结果类似，在已经参加过年会的受访人中，34.24%的公司年会规模大于前一年；10.66%的公司年会规模缩小，而规模持平的公司有39.68%。房地产企业龙湖集团在今年的集团年会上设立了一个奖项，名叫“飞驴奖”，得奖的是全年坐飞机出差次数最多的一位员工，飞了超过130次。龙湖集团在2010年上市，全年销售金额达到了333.2亿元，同比增长81%。该公司的员工对今年的年终奖充满期待，该公司首席人力资源官房晟陶对《第一财经周刊》说：“年终奖金全部为现金形式，今年比去年增加了10%至50%。”但是集团的年会奖品低于员工们的预期，如今他们正在期待地区年会，奖品是每个部门、每个项目的负责人准备的，一般来说是当年比较时尚的东西，今年或许就是iPad了。 2010年，公司人的年终奖额度呈现橄榄形。14.29%的公司人没有年终奖，12.93%的公司人年终奖低于年度收入的5%，这两部分人群的比例较之2009年分别下降了约3个百分点；年终奖相当于双薪和三薪的公司人共占56.01%，略高于去年；奖金占年度收入20%以上的人群有11.34%。在完成今年的调查时，公司人表示出一个疑问，企业通常按照什么标准来制定年终奖的比例？因为不同岗位、不同公司之间的年终奖比例差异很大。谢峥说，年终奖的比例，通常要参考市场行情、企业薪酬预算，以及员工个人表现、部门表现和企业盈利状况。通常企业制定年终奖比例会参考市场行情，以行业来说，医药行业的年终奖比例处于不错的市场位置，但不是最高的，原因是没必要。医药行业的优势是很稳定，其他配套福利也不错，因此医药公司没必要去挑战年终奖的市场价格。而汽车行业，虽然全球表现不佳，但中国市场的情况相当好，于是今年汽车行业的年终奖比例相当高（增长了200%）。岗位之间的年终奖比例差异主要体现在市场营销部门和支持部门之间，前者的年终奖比例高是有原因的，企业的利润主要来自于这些部门，出于激励目的，企业需要为这些员工提供更高比例的奖金。“年终奖比例高，意味着底薪不一定能得到保证，对多数员工而言，更在乎的还是底薪，毕竟这部分收入是受到劳动法保护的。”谢峥说。在《第一财经周刊》连续4年的调查中，每年都有超过10%的受访公司人表示没有年终奖。一位在外资公关公司工作的受访人说：“我们是私企，老板又是外国人，他从不发年终奖，好像没有这种意识。” 谢峥认为，这也是一种管理工具：“年终奖的主要作用是保留员工和激发良性竞争，有些企业虽然不发年终奖，但其实这部分预算已经拨入员工每月的薪酬，如果你是员工，要看的是年薪，而不是名目多少；如果你是企业管理者，适当考虑员工的心理吧，设置一些奖金名目确实能发挥激励作用。” 对年终奖的期待确实能够起到激励的作用。今年调查中的一个变化是，公司人对年终奖预期普遍高于去年。预计年终奖会大幅超预期的公司人有14.29%，去年只有2.95%；认为小幅超预期的公司人有36.28%，去年只有8.39%；认为年终奖略低于或远低于预期的公司人，约占19.05%，而去年是45.58%。出现这一变化主要原因，是 2010年某些行业的复苏及发展。Antal针对不同行业进行了2009-2010年终奖励情况对比，根据该公司提供的数据显示，汽车行业的年终奖金增长了200%，包括普通员工、技术人员和中高层管理人员；金融行业和快消行业的年终奖金增长了100%，同样包括各层级员工。纯粹从增长率的角度来看，医药行业的公司人对今年的年终奖比较失望，较之2009年缩水了50%。不过从绝对值来看，即便是该行业的普通员工，年终奖金也达到了月薪的1.5倍至2倍。绝对值将是一个美妙的数字。 2010年，公司人年终奖的平均数为25618.19元，相对于去年的19633.35元，增加了5984.84元。但对于年终奖，始终还是有人不满意。2010年，不满意的比例为43.76%―这个数字仅略低于满意的比例46.26%。不满意的原因大多来自于2010年影响到每一个人的通货膨胀。参与《第一财经周刊》年终福利调查的公司人来自于十几个行业，因此少数行业大幅上调年终奖金，并不是公司人里的普遍现象。在我们的调查中，只有5.22%的公司人认为年终奖调整幅度高于通胀系数；16.55%的公司人认为上调幅度与通胀系数持平；而39.68%的人希望落空，他们的年终奖与去年持平；最失望的是12.7%的公司人，在通胀中拿到了缩水的年终奖。 “通货膨胀的速度超乎想象。”一位在诺基亚研发中心工作了3年的工程师说。来自美通社的一位公司人在接受调查时认为，年终奖即便上调，也不足以弥补通胀影响：“看看现在的100块钱能买多少斤鸡蛋、多少个苹果就知道了，可以掰着手指头数了。” 当年终奖不能弥补通货膨胀的影响时，公司人对来年加薪的主观期待就会增加，并且，在我们的调查中，通货膨胀也成了期待加薪的主要理由。但是，从实际调薪幅度的情况来看，多数公司人也是失望的。在2011年，有43.31%的公司人将维持原有薪资，另有2.49%的人将面临降薪，较之去年55%的公司人没有加薪，今年的情况也只是略有改善。加薪幅度2％至4%的比例是14.97%；5％至9%的比例是18.37%。另有20.86%的公司人加薪10%以上，这些公司人是今年的幸运儿。龙湖地产在加薪这个领域超越了这个平均数。该公司每年调薪两次,[link widoczny dla zalogowanych]，2010年由于业务增长了80%，薪酬平均增长了20%（按调薪两次算）。有个特殊的地方（和其它房地产公司比较），龙湖的销售人员即职业顾问，并不拿佣金，而是固定工资加奖金，主要根据绩效排名来定：奖金是否有、有多少，还是更注重个人排序，而非一般采用的固定比例“销售提成”。除了奖金外，该公司的激励制度还有给基层员工发展机会，比一般房地产企业更多的升职比例，如顾问升为销售经理。与年终奖金的变化一样，加薪也主要集中在某些行业。科锐国际人力资源公司合伙人王天鹏向《第一财经周刊》介绍了六个行业的薪酬变化，包括金融、房地产、医疗、高科技、快消品和工业领域。根据该公司的《2011行业雇佣市场与薪酬分析研究报告》，2010年各行业专业技术人才都严重短缺，这是推动薪资水平上升的主要原因。在上述六个行业的薪资排行榜上，金融、房地产和医疗行业年薪增幅均超过了10%；受通胀影响及外部环境影响，高科技、消费品、工业领域的薪酬涨幅基本与去年持平。王天鹏说，个人薪酬的提升主要依据个人业绩、个人专业资质、企业盈利状况三大因素。大多数企业会直接根据个人的业绩和综合能力进行调薪。但是行业以及行业发展的趋势对个人薪酬的影响也日益关键，拥有一种紧俏的专业知识,[link widoczny dla zalogowanych]，决定了薪水的提升幅度。加薪是本次调查中绝大多数公司人想要的福利，但如果你不幸属于那43.31%的不加薪人群，那么你只能指望公司的其他福利。王天鹏说，加薪只是福利的一种，奖金组合、职位晋升和培训、日常手机、交通、健身、住房、医疗补贴，灵活弹性的工作时间都是雇主最偏爱使用的激励策略。也有公司采取更加“刺激”的方式。随着游戏行业竞争的愈发激烈，游戏公司采取了投标运营的方式。针对代理和自主研发的项目，在公司内部发起招标，各小组提出计划、运营目标，相关管理层进行筛选确定。如果一年之后，运营目标没有达成，这个运营小组就没法得到运营分红，只能拿正常工资。而且公司会重新进行招标。因此，2010年最令人眼红的年度分红出现了：除腾讯DNF项目组拿到了48个月年度分红之外，盛大传奇运营项目组年度最高分红也达到100多万元―游戏行业也最终变为一个高风险高回报的地方。在其他岗位上，也未必不能出现这么夸张的例子。顾艳是此次《第一财经周刊》年终福利调查中的一位受访人，就职于中海基金客服部，工作不到四年，但其税后年薪达到6位数，高于同龄人的平均水平。顾艳的经历，似乎在印证王海鹏对个人如何提升薪酬的建议。中海基金公司在基金公司中规模属于中流，顾艳入职时只是一位客服专员，起薪每月2400元。由于工作热情，第一年，公司客服电话的电脑声音就变成了顾艳的声音。随后她还提出很多后台修改意见，协助工程部将后台客服系统更换两次。因为工作表现不错，第二年就被提薪两次，升职为呼入经理，税后月薪也升至3800元。呼入经理带3个员工，顾艳负责监听与培训，以及处理麻烦的客户。她提出客服部要穿统一套装，保证精神面貌，把公司9点上班时间提前至8点40分，保证20分钟晨会，交流新鲜的行业资讯与知识，并形成一套合理的轮流值班制度。在每次新基金发行与分红等市场营销活动期间，顾艳会配合市场部的一切营销活动。由于顾艳几乎每月都是服务之星，每月都有几百元奖励。2010年，顾艳又提薪30%，税后月薪变成4940元。由于公司年终福利是年薪的60%，59280元加上35568元，以及平时每季度的2000多元奖金，顾艳的税后收入达到了6位数。由于在工作中的出色表现，顾艳的薪酬K线也呈现出一路上扬的走势。2011年，继续为你自己的薪酬K线努力吧！
The exclusionThe head teacher wrote to the parents of R and F telling them that neither R nor F could come back to school, but that they would be given help in completing their course at home. He should, of course, have told the parents immediately, ideally by telephone followed by a letter, of their right to make representations to the governing body.

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