 Wysłany: Pon 5:48, 21 Mar 2011 Temat postu: 拒绝工资集 |
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| 拒绝工资集体协商 家乐福12年不涨工资为何那么横
对员工“精打细算”的家乐福引发了热议这是一个让人愤慨而又不解的报道。据上海《劳动报》记者经过深入调查发现，家乐福上海20家门店6000多名一线职工的收入长期徘徊在全市最低工资线。数据显示，从1998年至今，家乐福上海职工的实际月收入增长了不到50元，而这期间上海的最低工资翻了3.45倍，上海人均GDP至少翻了3.09倍。可见，家乐福职工的工资表面上看似“原地踏步”，实际却在“逐年退步”。然而，令人遗憾的是，这家每年都在迅速扩张的超级零售企业，这家来自崇尚“自由、平等、博爱”又高度重视劳动者权益国家的世界500强企业，却一再拒绝企业工会提出的工资集体协商的要求。人们不禁要问：开设在中国土地上的家乐福为何敢这么“横”?!家乐福是1996年进入上海的，起初几年曾以员工工资高而享誉申城。1998年，上海家乐福职工最低税前工资是1150元，扣除社会保险金74.23元，员工实际到手1075.77元。其员工收入不仅超过当年上海平均工资1005元，还超过了许多大型国有企业和外资企业。一些曾在家乐福工作过的员工回忆：“那时候进家乐福是要开后门的。”但之后，家乐福职工收入就开始逐年下降。从1998年至2009年，家乐福11年间薪水不增反降，直到2010年上海最低工资标准大幅提升后，职工收入才略高于1998年的水平。2006年，家乐福员工的税前最低收入降低到1100元，个人承担的社会保险金增加到241.38元，因此员工到手实际收入仅为858.62元，比1998年少了217.15元。当年上海的最低工资是690元，平均工资是2235元。2007年9月1日，上海最低工资上调到840元，家乐福逆势而行，在个人承担的社会保险金增加到266.11元后，依然维持前一年的税前工资，使得员工实际到手工资比前一年下降了24.73元，仅为833.89元，比最低工资还要少6.11元。“精打细算”的家乐福深谙中国法律法规，为了避免触犯法律的风险，家乐福在电脑计算职工工资时安装了一个程序，如果职工工资不到市最低工资，就自动采用最低工资。这个程序在日后家乐福制定职工工资时发挥了“托底”的重要作用。2008年和2009年，家乐福“严格遵守”中国法律，将公司员工最低工资牢牢定格在上海工资最低标准960元上。而2009年上海市的平均工资已经涨到3292元。从1998年的1075.77元到2009年的960元，家乐福11年间职工工资不增反降。2010年，上海大幅提升最低工资线，家乐福根据测算，最终将职工实际到手收入定格在1124.8元，这才终于重新回到1998年的工资水准。目前在家乐福上海20家门店中，领着最低工资的职工多为营业员(又称理货员)，这些员工数量占全体员工数量的30%。另外，保安和收银员的数量占全体员工数量的40%，他们每月的实际收入也仅为1160元左右。由此可以得出，家乐福目前近七成员工的收入徘徊在最低工资线上。2008年，家乐福工会在上海市总工会指导下，开始着手与资方进行集体合同协商，家乐福工会直接向华东区区长发出邀约，在当时轰轰烈烈的舆论压力下，法国老板终于同意进行协商。第一次协商,Ghd Australia Online，法国老板始终纠缠于“集体协商制度”本身的合法性，对于工资底线、工作时间、基本福利只字未提。第二次协商和第三次协商，法国老板都带了两名律师出席，而且每次都要和工会干部就协商制度本身纠缠不清，拖延应付。2008年最后一次协商会议上，家乐福工会采取“直奔主题”的谈判方式，提出要增长一线职工收入，增长幅度不低于8%。没想到，受家乐福华东区区长委托前来开会的家乐福上海区区长(皆为法国人)直接起身离席，再也没有回来。把工会方的谈判人员“晾”在一边。2010年，家乐福工会又以非正式的形式与资方接触，然而至今资方对工资问题的强硬立场依然没有丝毫松动的迹象。众目睽睽之下的家乐福何去何从为什么在美国、在法国本土都是关爱员工、遵纪守法典范的家乐福，来到中国就变了一副“面孔”呢?原因是多方面的。但起码有两个主要原因造成了今天如此蛮横的家乐福。一个主要原因是，目前没有一条刚性的法律条款可以把家乐福老板拉回到谈判桌前，来进行劳资间理性的集体工资协商。开展工资集体协商的主要法律依据，是原劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》和《集体合同规定》，但这两项均属部门规章，在立法上处于较低层次。在内容上，法律法规对工资集体协商的规定，多以“可以”、“应当”等字眼来约束企业，而不是“必须”。这就使得工会组织在推进工资集体协商时常常感到“理不直、气不壮”。同时，根据《上海市集体合同条例》第十二条规定，“企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与本企业职工一方进行集体协商后确定：(一)劳动报酬;(二)工作时间;(三)休息休假;(四)劳动安全卫生;(五)保险福利;(六)职工培训;(七)劳动纪律;(八)劳动定额;(九)法律法规规定的其他内容。企业应当就职工工资水平、工资调整机制与本企业职工一方进行集体协商。同样也存在着我们的集体协商制度缺乏应有“刚性”的问题。另一个主要原因，不得不说说我们的一些地方政府了。这些年来的实际情况证明，外资企业敢于在中国大陆违法用工，是和地方政府存在着“重资方、轻劳工”的倾向分不开的,Discount GHD Blue Serenity。首先，一些地方政府抓地方经济的主导思想存在着“强资本、弱劳工”的因素。现在一些地方政府，都把招商引资作为重点工作，甚至把招商引资指标量化、层层分解到各个部门，并实行招商引资“一票否决”。不少地方政府出台了地方性优惠政策，以创造招商引资的“优良环境”为名，为投资商提供“超国民待遇”。出现了不经政府批准，不得去企业检查等对投资商“网开一面”的现象。于是，政府常常对外资企业压低工资、延长劳动时间等等做法视而不见，有的地方甚至在招商引资的时候，就直接向外资保证，在劳工权益方面作出某些让步。地方政府对外资企业的刻意迎合，使外资企业经常是有持无恐，肆意违反我国劳动法律的规定，克扣职工工资，社会保障也是能少保就少保，能不保就不保。同时，由于这种主导思想作祟，一些地方在外企中组建工会很难，即使外资企业中有工会组织，也常常徒有虚名。有些外资企业只有工会的牌子，工会被资方牢牢控制，无法在维护职工权益方面发挥有效作用。其次，政府对外资企业用工与分配监管力度不够。一些地方政府部门对用工与分配的监督管理，只是停留在文件上、会议上，而见诸于行动上较少。比如各地都制定有最低工资标准、最低生活保障标准、社会保险缴纳标准等，而在实际执行中，囿于政策规定、部门职能人员经费等各种限制，往往是鞭长莫及，缺少有效的监督。例如滥用劳务派遣、损害被派遣人员利益问题，少有政府部门面对这一普遍现象去认真地监督检查和纠正。其他诸如不签订书面劳动合同、不缴或不足额缴纳社会保险等问题，也莫不如此。再次，由于一些地方政府的部门职能交叉，存在不作为、少作为现象。对于外资企业的用工与分配，虽然缺乏立法层次上的强制措施和具体的操作性规定，但是经过三十多年的改革开放，用工与分配方面大的政策法规框架、原则性的规定还是有的。但由于外资企业用工与分配问题涉及政府人事劳动、财政、税务等部门以及工会等群众团体，面对外企员工这个“弱势群体”,Cheap Ghd Australia，作为工会使命的“工资共决”，基本是空谈。职能部门普遍持有“没法管”，也不愿管、不想管的心态，因而一些外企会挟持这些扭曲的价值信号，违规压低用工成本。现在，家乐福12年不为员工涨工资又一再拒绝工资集体协商一事，为外企、工会和各地政府提出了一个严峻的课题，需要三方认真作答。当然，要让家乐福们良心发现、“企业社会责任”自我提高，自觉地坐下来进行谈判几乎是不可能的。完善工资协商制度，政府劳动部门必须主动介入，工会积极作为，才能改变“企业不愿谈，职工不敢谈，代表不会谈”的尴尬劳资语境。用法律制度的力量帮助劳动者获取合理的工资报酬，维护劳动者就业尊严，势在必行，不能含糊和迟疑。 The exclusionThe head teacher wrote to the parents of R and F telling them that neither R nor F could come back to school, but that they would be given help in completing their course at home. He should, of course, have told the parents immediately, ideally by telephone followed by a letter, of their right to make representations to the governing body. Outwitting_the_Job_Market_Over_the_Long_Term_-_Par |
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